Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi)
Setiap organisasi dalam perjalanan sejarahnya dituntut untuk melakukan perubahan guna menyesuaikan diri dengan lingkungannya yang semakin komplek dan modern, kalau tidak maka sulit bagi mereka untuk mempertahankan keberadaannya (existence) dan melakukan perkembangan (of growth) serta akan terlindas dalam persaingan global (global emulation).
Dalam proses perubahan tersebut sangat berpengaruh terhadap sikap dari individu/kelompok anggota organisasi, di satu sisi ada sikap yang mendukung dan di sisi lain ada sikap yang menentang perubahan ketika dirasakan akan mengancam/menggeser kedudukannya. Adanya konflik tersebut akan menimbulkan keresahan dan menyebabkan organisasi yang tidak sehat. Kondisi ini tidak boleh dibiarkan berlarut-larut karena pada akhirnya akan menurunkan produktivitas, menurunnya kualitas produk/layanan dan hal lain yang dapat berakibat runtuhnya organisasi,
Upaya yang seharusnya dilakukan untuk menyelamatkan organisasi dari keruntuhan tersebut adalah dengan pengembangan organisasi (organization development) sehingga lebih mampu menyesuaikan diri dengan tindakan perubahan, tuntutan masyarakat/lingkungan yang menghendaki agar organisasi lebih efektif, efisien dan sehat dalam menghadapi situasi yang dinamis.
Berkaitan dengan kesiapan orang untuk berubah, ada dua kekuatan yang benar-benar berbeda yang ada pada individu. Pertama, kekuatan dalam diri orang itu sendiri. Kekuatan ini meliputi pengetahuan dan keterampilan dasar, kesadaran diri dan bahkan mungkin toleransi terhadap ambiguitas. Bahkan ada bukti yang menyatakan bahwa tingkat motivasi, dan yang paling penting yaitu harga diri, berperan penting dalam kesiapan untuk berubah. Kedua, kekuatan-kekuatan yang ada pada sistem yang meliputi budaya dan iklim organisasi, dan konsekuensi yang dirasakan terhadap keberhasilan atau kegagalan dalam organisasi. Gabungan faktor-faktor tersebut memberikan deskripsi mengenai tingkat rasa aman.
B. Gambaran Umum Organisasi
Sesuai dengan ketentuan tugas paper ini penulis mengambil organisasi di tempat penulis bekerja, yaitu “UNIVERSITAS SURAKARTA” yang terletak di Jl. Raya Palur Km. 5 Surakarta, sebuah organisasi yang bergerak di bidang usaha pendidikan. Sesusi dengan Peraturan Pemerintah Nomor 60 tahun 1999 tentang Pendidikan Tinggi maka Universitas Surakarta mempunyai tujuan (Statuta Universitas Surakarta, 2000:ps 6) sebagai berikut :
1. Menyiapkan peserta didik menjadi manusia Indonesia seutuhnya.
2. Menyiapkan peserta didik yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur, berkepribadian, berdisiplin, bekerja keras, sehat jasmani rohani, cinta tanah air, bersemangat kebangsaan, bertanggung jawab terhadap kemasyarakatan, percaya diri serta kritis dan analitis, berperilaku inovatif, kratif dan produktif sehingga mampu menjadi manusia pembangunan yang dapat membangun dirinya sendiri serta bersama-sama bertanggung jawab atas pembangunan bangsanya.
3. Menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat dan bantuan teknis serta usaha lain dengan keahlian lembaga.
Universitas Surakarta terdiri dari tujuh fakultas dengan empat belas program studi, dan beberapa Unit Pelaksana Teknis (UPT) dan dua lembaga dengan rincian sebagai berikut :
1. Fakultas Ilmu Sosial & Ilmu Politik
a. Program Studi Administrasi Niaga
b. Program Studi Administrasi Negara
c. Program Studi Komunikasi
2. Fakultas Ekonomi
a. Program Studi Manajemen
b. Program Studi Akuntansi
3. Fakultas Teknik Sipil & Perencanaan
a. Program Studi Teknik Sipil
b. Program Studi Arsitektur
4. Fakultas Teknik Industri
a. Program Studi Teknik Elektro
b. Program Studi Teknik Mesin
5. Fakultas Teknik Informatika
a. Program Studi Teknik Informatika
b. Program Studi Teknik Komputer
6. Fakultas Hukum
7. Fakultas Sastra & Bahasa
a. Program Studi Bahasa Inggris
b. Program Studi Bahasa Cina
8. Unit Pelaksana Teknis Perpustakaan
9. Unit Pelaksana Teknis Laboratorium
a. Laboratorium Teknik Komputer
b. Laboratorium Teknik Arsitektur
c. Laboratorium Teknik Sipik
d. Laboratorium Teknik Elektro
e. Laboratorium Teknik Mesin
10. Lembaga Penelitian & Pengembangan
11. Lembaga Pengabdian Masyarakat
Saat ini Universitas Surakarta mempunyai tenaga edukatif tetap sebanyak sembilan puluh lima orang, tenaga edukatif tidak tetap seratus dua puluh orang, tenaga administratif tetap delapan puluh dua orang dengan jumlah mahasiswa aktif sekitar dua ribu lima ratus orang.
Semua unsur Universitas Surakarta dalam melaksanakan tugasnya masing-masing menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan sinkronisasi baik didalam lingkungan Uiversitas Surakarta dan dalam hubungan antar Perguruan Tinggi maupun dengan Instansi lainnya, untuk kesatuan gerak yang serasi sesuai dengan tugas pokoknya.
Universitas dapat membentuk badan-badan yang bersifat akademik, kekeluargaan, maupun usaha sesuai dengan keperluan dan tuntutan perkembangan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam menyelenggarakan fungsinya sebagai lembaga pendidikan tinggi, universitas dapat mengenakan sanksi terhadap tenaga edukatif, mahasiswa dan tenaga administrasi yang melanggar ketentuan yang berlaku, karena melakukan perbuatan tercela baik secara sengaja maupun tidak sengaja.
Untuk melakukan pengawasan dibentuk Satuan Pengawasan Intern Universitas (SPI) yang bertanggung jawab kepada Rektor. Pengawasan dilakukan terutama untuk mengevaluasi dan memantau penyelenggaraan universitas yang meliputi aspek edukatif, administratif dan pengembangan. Dalam melakukan pengawasan SPI menggunakan acuan utama Rencana Induk Pengembangan Universitas, Program Tahunan Universitas, Ketetapan Senat Universitas dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
BAB II
DIAGNOSIS DAN IDENTIFIKASI PERMASALAHAN
A. Masalah Di Tingkat Individu.
1. Sikap
Sikap merupakan pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak tentang suatu obyek atau peristiwa. Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, tetapi perilaku organissi hanya memfokuskan diri pada sikap yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi (Stephen P Robins, 2002:35).
Berdasar diagnosis penulis di lokasi kajian yang menjadi masalah adalah kepuasan kerja terutama dalam hal kesejahteraan dan promosi jabatan.
2. Kepribadian
Kepribadian merupakan bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan diperlihatkan seseorang dalam bereaksi dan berintegrasi dengan orang lain (Stephen P. Robins, 2001:50).
Kepribadian individu dalam organisasi berbeda-beda begitu pula pekerjaannya, beberapa upaya telah dilakukan untuk menyesuaikan kepribadian yang tepat untuk pekerjaan yang tepat. Di organisasi kajian tidak penulis temukan masalah serius dalam hal kepribadian ini.
3. Persepsi
Persepsi adalah suatu proses di mana individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan kesan sensori mereka untuk memberi arti pada lingkungan, dengan kata lain individu yang berbeda dapaat melihat hal yang sama tetapi memahaminya secara berbeda (Stephen P Robins, 2002:46).
Perbedaan persepsi sangat dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain karakteristik individu, faktor situasional, kebutuhan, perasaan dan emosi serta atribusi (Gibson, Ivancevich, Donelly, 1996:140). Dalam konsep yang ideal bagaimana diupayakan persepsi individu yang sama atau minimal sama, karena perbedaan yang tajam akan berakibat buruk yaitu ketika individu mempunyai pemahaman yang berbeda terhadap suatu pekerjaan atau situasi organisasi yang seharusnya/realitas. Akibat terburuk dari distorsi persepsi adalah menurunnya produktivitas dengan diwarnai oleh kemangkiran bahkan keluarnya individu dari organisasi.
Di lokasi kajian ditemukan adanya masalah persepsi, di mana ada anggota organisasi yang kurang/tidak memahami suatu kebijakan sehingga terkadang ditemukan pola tindakan yang berbeda.
4. Pembelajaran
Proses belajar bagi individu merupakan proses yang tiada henti dan berlangsung selamanya, oleh karena itu definisi belajar yang lebih akurat adalah segala perubahan perilaku yang relatif permanen dan terjadi sebagai hasil dari pengalaman. Perilaku yang diikuti oleh suatu konsekuensi yang menguntungkan cenderung diulangi; perilaku yang diikuti oleh konsekuensi-konsekuensi yang tidak menguntungkan cenderung untuk tidak diulangi. Konsekuensi dalam terminologi ini, mengarah kepada segala sesuatu yang dianggap orang menguntungkan (misalnya uang, pujian, promosi, senyuman).
Di lokasi kajian penulis tidak menemukan masalah dibidang ini karena mereka cenderung dapat melakukan proses pembelajaran dengan baik ditandai dengan minimalnya pengulangan terhadap kesalahan dan sebagainya.
5. Motivasi
Motivasi merupakan suatu kekuatan yang mendorong untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan mengarahkan perilaku. bertindak (Gibson, Ivancevich, Donelly, 1996:185). Motivasi yang tinggi akan menyebabkan dorongan untuk bekerja keras dalam melakukan aktivitas sehingga mereka bekerja dengan sungguh-sungguh begitu pula sebaliknya dengan motivasi yang rendah mereka akan malas bekerja sehingga pelaksanaan pekerjaan tidak optimal.
Di lokasi kajian ditemukan motivasi yang rendah dari anggota organisasi terlihat dari perilaku mereka yang kurang responsif terhadap pelaksanaan pekerjaan dan mereka cenderung untuk tidak disiplin.
B. Masalah Di Tingkat Kelompok
1. Komunikasi
Komunikasi harus mencakup pentransferan makna dan pemahaman makna (Stephen P. Robins, 2001:50). Konsep idela dari proses komuniaksi ini adalah komunikasi yang efektif, yaitu pesan yang disampaikan komunikator dimengerti oleh komunikan ditandai dengan respon sesuai dengan yang diinginkan.
Di lokasi kajian banyak ditemukan distorsi-distorsi komunikasi dengan banyaknya saluran komunikasi yang tersumbat dan tidak sampainya pesan pada tingkatan paling bawah.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan. Pengaruh tersebut dapat berasal dari otoritas legal artinya ia memimpin karena suatu jabatan yang dimilikinya dan pengakuan atas kapasitas dan kualitasnya dari anggota organisasi.
Di lokasi kajian tidak nampak adanya masalah ini karena pemimpin yang sekarang memang melalui proses pengangkatan yang benar disamping memang diakui mempunyai kapasitas dan kualitas untuk memimpin sebuah Perguruan Tinggi karena selain karismatik beliau juga mempunyai reputasi jenjang pendidikan tertinggi (profesor-doktor).
3. Konflik
Banyak orang beranggapan bahwa konflik berkaitan dengan kinerja kelompok dan organisasi yang rendah, asumsi ini seringkali salah. Konflik dapat konstruktif atau destruktif terhadap fungsi dari suatu kelompok atau unit. Jika konflik itu terlalu kecil atau terlalu besar, kinerja akan terhalang. Tingkat optimal merupakan suatu keadaan dimana terdapat cukup konflik untuk mencegah stagnasi, merangsang kreatifitas, melepaskan ketegangan, dan memulai bibit perubahan, namun tak terlalu banyak sehingga dapat mengacaukan.
Di lokasi kajian ditemukan konflik yang cenderung destruktif, hal tersebut biasa terjadi ketika ada pergantian pimpinan dengan proses pemilihan. Secara logis akan timbul kelompok yang kecewa di mana jago mereka tidak terpilih.
Sumber:
Tidak ada komentar:
Posting Komentar