09. Organisasi Dan Metode Penilaian Kinerja

Beberapa ahli diantaranya : Noe, et. al, (1999), Aamodt, (1996), dan Anastasi, (1993), membagi dan menguraikan metode penilaian kinerja sebagai berikut :

Rating (rating method). Rating sistematis yang formal adalah membandingkan seorang karyawan dengan seluruh karyawan lainnya untuk tujuan menempatkan mereka dalam ranking nilai yang sederhana. Metode ini melibatkan sejumlah perilaku yang terkait dengan pekerjaan yang secara longgar dirumuskan, dan penilai (rater) diminta untuk menjawab dimensi-dimensi perilaku itu pada beberapa skala nilai. Skala nilai yang diberikan dapat mencakup yang “sangat bagus”, atau “sangat diinginkan”, hingga “yang sangat jelek” atau “sangat tidak diinginkan”.

Perbandingan antar karyawan : digunakan untuk memilah-milah bagian- bagian kinerja dan menganalisa komponen-komponennya menggunakan rating antar karyawan.

Tingkatan (ranking method) : kategori nilai ditetapkan terlebih dahulu dan didefinisikan dengan hati-hati. Disini rater dipaksa untuk mengurutkan mereka yang dinilai pada satu atau beberapa dimensi kinerja, kemudian hasilnya diranking dari yang paling baik atau paling tinggi hingga ke yang paling jelek atau paling rendah.

Skala grafik : metode sistematis dari penilaian kinerja dengan penentuan skala untuk sejumlah keterbukaan dari faktor-faktor khusus.

Daftar : dipergunakan untuk mengurangi beban pada penilai. Penilai tidak mengevaluasi kinerja karyawan tetapi melaporkan.

Deskripsi pilihan tertutup : digunakan untuk mengurangi atau menghilangkan kemungkinan adanya bias dari rater, dengan cara rater diminta untuk memilih salah satu dari tiap pasangan pernyataan yang dinilai.

Skala rating perilaku (Behavior anchored rating scales) : mengukur sarana pencapaian sasaran dan bukannya hasil akhir (end results). Setiap nilai dikaitkan (anchored) dengan dengan perilaku kerja yang spesifik.

Esai : metode penilaian kinerja atasan menuliskan sebuah narasi yang menjelaskan prestasi kerja bawahannya.

Dalam penelitian ini penulis memilih faktor-faktor kinerja yang akan diukur dengan mengacu pada kriteria penilaian kinerja dari Cascio, (1998), yang meliputi 2 (dua) aspek utama, yaitu : penilaian kualitatif dan penilaian kuantitatif. Penilaian kualitatif meliputi, penilaian terhadap :

Ketrampilan : kemampuan (kompetensi) yang diperlukan untuk mencapai tujuan agar berhasil, yang terdiri : ketrampilan teknis, ketrampilan manusiawi dan ketrampilan konseptual.

Kreatifitas : kemampuan mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga dapat lebih berdaya guna dan berhasil guna.

Tanggung-jawab : besar kecilnya tanggung jawab yang diberikan oleh seorang karyawan, dan atau kesediaannya mempertanggung-jawabkan kebijaksanaan, komitmen organisasi, perilaku, sarana dan prasarana yang dipergunakan, beban pekerjaan dan hasil kerja.

Kerjasama : kesediaan karyawan untuk bekerjasama dengan karyawan lain baik secara vertikal maupun horizontal, di dalam melaksanakan pekerjaan.

Prakarsa : kemampuan berfikir secara orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan dalam penyelesaian masalah yang dihadapi.

Kesetiaan : kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaannya menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaannya terhadap rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.

Kedisiplinan : kesediaan mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.

Absensi : tingkat kehadiran karyawan dalam bekerja. Ketidakhadiran dan tidak bekerjanya karyawan disebabkan karena sakit, izin, alpa atau cuti.

Penilaian kuantitas kerja meliputi :

Jumlah hasil yang diperoleh.

Jumlah waktu yang digunakan.

Jumlah kesalahan yang dilakukan.

Metode yang dipergunakan adalah metode rating yang dilakukan oleh 2 (dua) orang rater, yaitu seorang atasan dan seorang rekan kerja. Mengacu pada pendapat Keeping & Levy, (2000), dengan menggunakan skala rating akan dihindari unsur subyektifitas, akan tetapi tetap diupayakan adanya validitas dan reliabilitas penilaian : validitas sebagai fungsi dari keragaman penilaian, sebagai fungsi dari pengetahuan penilai pada perilaku yang akan dinilai, sebagai fungsi dari tujuan penelitian, hasil penilaian harus bebas dari bias, dan sebagai fungsi dari lamanya waktu dalam penilaian, serta sebagai fungsi dan karakteristik penilai.

Adapun segi reliabilitas yang perlu diperhatikan adalah : kondisi penilaian konsisten, diperoleh dari penilaian yang dilakukan oleh penilai, perbandingan penilaian dicapai dengan cara membandingkan hasil penilaian dari 2 (dua) orang atau lebih penilai yang dianggap memadai yaitu penilai yang berpengalaman.